年终考核工作方案 (8篇精选)

年终考核工作方案 第1篇

员工绩效考核 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

年终考核工作方案 第2篇

年度绩效考核方案，参考一下
各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供
考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；
如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；
考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；
以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；
在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。
统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。
本年度计算公式为：年度绩效考核总分 = 员工自评分 +直接上级综合评分* 95%
部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。
年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。
向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。
九、申诉
员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；
申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。

十、其他规定
除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。
定期考核（季度、年度）分值调整：
员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；
员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

年终考核工作方案 第3篇

各公司经营和管理不同，因此考核内容和方法也应当不同，但一般你提到的有关部门考核内容有：
1、品质部：生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等；
2、采购部：供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等；
3、销售部和外贸部：营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等；
4、生产部：产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。
另外在制定考核办法时应当注意：一是：设定目标要准确（如：目标设定要有依据）；二是：可操作性要强（如：实施过程不能太繁琐）；三是：考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。

年终考核工作方案 第4篇

绩效考核项目实施办法 一、 原则 1、 尽量保证考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对员工作出评价 2、 尽量保证考核的可操作性，在考虑公司的发展规模与人员结构、人才成本支出的情况进行 3、 尽量简化相关的评价指标，以一个关键指标为主，其它指标为辅的指标简化原则进行简化操作 二、 考核方法 公司实行两级考核制，即先对部门（这里的部门泛指公司的各部门或者工作组，下同）进行考核，再对员工进行考核。 两级考核制具体的实施方法为：用公司制定相关指标来判定部门绩效等级，再根据部门绩效等级来判定部门员工的绩效等级。绩效等级分为A、B、C、D、E五级，部门根据考核分得分情况核定级别，并设定所有员工的初始绩效（一般绩效）为C级，再在此基础上按相关规定作提优或者降级处理。 三、 操作步骤 1、 部门每月月初提交《部门月工作计划表》到总经理，公司专门召开计划工作会议确定月工作任务。《部门月工作计划表》要求用电子表格形式，提交部门自己留底一份，以便对当月的部门工作方向进行指导。 2、 每月月初各部门同时提交《部门月工作总结报告表》，作对上一个月本部门工作情况自我总结评价供公司考核参考。 3、 各部门平时记录的数据性表单，包括《员工表现记录表》、《跨部门人员交叉评价表》统计数据上交人事行政部进行归纳整理，打出各员工的操行分。 4、 由员工填写自己上个月的《考核分评分表》中的自我评价分项目后，交部组主管填写效率分、态度分项目后，统一上交人事行政部填写操行分项目，并计算出考核分的最终得分情况。考核分数据出来以后，由人事行政部整理成文档，再发回相关部门。 5、 召开月度部门总结会议，根据相关的考核项目的统计数据进行分析、归责。 6、 总经理根据数据、部门评价、平时的考察给部门打分评级，实质上即给出了部门的提优和降级的人数指标。 考核项目的问题数据为硬指标，分小问题，一般问题，严重问题三等，问题可以进行加减换算，即一个严重问题=两个一般问题=四个小问题。对部门评级时可以参考以下规则执行：未出现问题的为A级；出现问题但不够一个严重问题的为B级；出现一个严重问题，或者是等同于严重问题的为C级；严重问题出现的次数为两个或者以上的为D级；严重问题出现的次数为三个或者以上的一律为D级。 A B C D E 无问题 有问题但未超过一个严重问题 一个严重问题及以上 二个严重问题及以上 三个严重问题及以上 7、 各部门根据指标评，结合考核分得分情况评出本部组内所有员工的考核级别。 8、 对评优和降级人员，在各部门内部公示三天，有对部门主管评价有意见的可以进行内部申诉。 9、 部门将公示期内出现的需要更正考核分和考核级别的情况反映给人事行政部，并同人事行政部一同商议修改事项。 10、 人事行政部找当事人核实扣分事项，如有问题的可以找部门主管协调，协调不成的上报副总经理直至总经理裁定。 11、 最终考核数据上报总经理审核签字。 12、 公司统计当月公司的销售额，用来计算按公司业绩量折合后的考核奖金。 13、 登记数据并公示，将数据计入工资、档案资料。 14、 时间安排（每月） 1-4号 5-8号 9-11号 12-15号 16-17号 18-20号 20-25号 交当月部门工作计划、部门工作总结、填写每个人的考核分评分表 部门月总结及计划审核工作会 做月考评公示表 内部申诉期 人事访谈 工资结算并上报 发放上月工资 四、 部门绩效等级与员工提优降级人数指标对应关系 1、 总经理按数据结果、归责的分析、平时的考察综合给出部门等级，按等级确定部门提优与降级指标，等级分A、B、C、D、E五级。 2、 A、B、C、D、E五级在不同人数的部门分别对应以下的提优和降级规划： 提优规则为：1-3人对应11000，4-5人对应22110，6-8人对应32210，9-12人对应43210，12-16人对应54320的标准进行。具体部门级数、部门人数、部门提优人数对应如附表2 附 表2：部门级数、部门人数、部门提优人数对应表 A B C D E 1-3 1 1 0 0 0 4-5 2 2 1 1 0 6-8 3 2 2 1 0 9-12 4 3 2 1 0 12-16 5 4 3 2 0 降级规则为：1-3人对应00011，4-5人对应00122，6-8人对应01123，9-12人对应01234，12-16人对应01235的标准进行。具体部门级数、部门人数、部门降级人数对应如附表3 附 表2：部门级数、部门人数、部门降级人数对应表 A B C D E 1-3 0 0 0 1 1 4-5 0 0 1 2 2 6-8 0 1 1 2 3 9-12 0 1 2 3 4 12-16 0 1 2 3 5 备注：这里只针对所有无职衔且非业务员的员工作考评，其它人员的绩效考核待下一阶段再行出台相关方案。 规则：提优或者降级人数都只能小于或者等于部组一半人数，不得超过。具体的级别评定办法请参照《绩效考核办法补充细则》的相关规定。 提优和降级标准如涉及需要修改的，需要由部门主管提出申请，经公司主管会议讨论确定。有临时增加的项目，可以直接交总经理临时裁决，待下一个月再交主管会议讨论确定。 五、 主管的权限 1、 指标的建议权 2、 确定后的指标的运用选择权 3、 提优与降级的等级选择权 4、 为控制公司支出，加强对落后人员的惩治办度，主管可以根据情况增加降级人员数量，但无权增加提优人员数量；有权减少提优人员数量，无权减少降级人员数量 六、 绩效考核项目的意义 1、 实行有计划的管理，落实工作计划的实施力度，可以督促管理人员加强管理，不断提高管理效率。 2、 有问题必须记录和做出处罚决定，做到赏罚分明，有错就纠，有利于及时的纠正工作问题与错误，不断的改进工作。 3、 以工作任务为中心进行考核管理，该加班的要加班完成，资源条件不够的应当提前预估并做相关申请，有利于形成自觉的督促机制。 4、 做到赏罚的公平、公正、透明化，有利于形成积极、有序的内部竞争机制，调动公司全体成员的工作积极性。 5、 主管拥有平时工作问题、工作成绩的记录权和员工赏罚的提名权，有利于提高主管的权威，提高管理效果。 6、 主管赏罚提名受公司对部门绩效评价结果的约束，有利于统一相关处罚和奖励标准，控制惩罚程度与奖励支出。 7、 平时数据的积累，有利于公司下一步对评优、评级和合理分配年终奖等项目工作实施。 七、 项目人员设置与分工 项目经理： 副经理： 数据负责人： 八、 其它事项 本方案未具体说明的细节，请参照《绩效考核办法补充细则》 填写表格请参照以下副表 附表： 1、 部门月工作计划表 2、 员工表现记录表 3、 跨部门人员交叉评价表 4、 部门问题统计表 5、 部门月工作总结报告表 6、 考核分评分表 7、 部门人员月考评公示表 人事行政部 2009年11月19日

年终考核工作方案 第5篇

原发布者:华美信息

企业绩效考核方案第一章总则 第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.月度绩效奖金的发放；2.年度绩效奖金的发放；3.薪酬等级的调整；4.岗位晋升及调整；5.员工培训安排；6.先进评比第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七条月度绩效考核(一)绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标

年终考核工作方案 第6篇

技术研发部门中心的管理和普通人员的年终考评方案:一是一技术研发部门中心的管理和普通人员的年来的工作情况，就是主要做了哪些工作，可以按工作的重要程度排序，也可以按照时间先后。二是加强学习，提高业务水平和能力。包括参加了公司组织的学习培训，自己平时学习的情况。三是技术研发部门中心的管理和普通人员的不足与展望。简单说说就行了。主要是第一部分要重点写。考评：（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。
（5）企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。
（6）为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。
考评：定性考评、定量考评，是指绩效考核指标是定性的还是量化的；比如一个关于客户满意程度的指标，如96%的客户满意率就是定量的指标，而客户满意程度高、一般、差这样的描述就是定性指标；

定性考评或定量考评不存在哪种形式更好的问题，要根据实施考评组织的管理基础等各种情况综合考量，选择适合企业自身情况的考评形式。
等级：分A,B,C,D四等,每个等级的分数是根据每次考评情况确定的,不固定.

年终考核工作方案 第7篇

工作考核方案
一、目的
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
二、适用范围
公司全体员工。
三、原则
1．以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；
2．以客观，公正、公开、规范为核心考核理念；
3．物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。
四、考核时间及考核内容
每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。
考核内容：
1、公司规章制度执行情况。
2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。
3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。
4、工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。
5、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。
6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。
五、考核办法：
物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。
六、考核各项内容权重
1．工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分（20%）、工作态度30分（30%）、工作任务50分（50%）。
（1）考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。（表一）
（2）工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核（包括自考），分值15分（50%）；总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分（50%）。（附工作态度考核表）
（3）工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%（20分）；总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%（30分）；总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%（50分）。（附各部门考核表）

年终考核工作方案 第8篇

去百度文库，查看完整内容>

内容来自用户:蒋文静

生产经理考核方案
设
计
方
案
学院名称:专业：人力资源管理系部、班级：姓名：1、考核目的
为了健全对员工的激励和约束机制，完善公司的管理制度，规范生产管理，提高劳动生产率，在公司和生产部经理的共同协商决定下制定了本考核方案，并将此作为本公司考核生产部经理的考核依据。
2、考核原则
考核工作应遵循公平，公正，公开的原则。
3、生产经理岗位职责说明书
职务｜概况｜职务名称｜生产部经理｜所属部门｜生产部｜定编人数｜1人｜
直接上级｜生产副总｜直接下属｜车间主任｜
工作｜概述｜负责生产部的日常工作，协助主管领导做好管理工作。｜
工｜作｜内｜容｜和｜职｜责｜1、在分管副总经理领导下，负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务。积极完成生产部安全、成本、产量、质量目标。确保质量管理体系持续有效运行，完善、监督各项管理制度的制定和落实，持续改进，逐步提高生产部整体管理水平。｜2、根据公司总的生产目标,负责组织制订、落实生产部各项生产年度、季度、月度计划。3、负责组织生产、设备、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施｜执行。｜4、负责组织编制年、季、月度生产作业。定期组织召开公司月度生产计划会，及时组织实施、检查、协调、考核工作。｜5、贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、物流、财务、品控等部门的工作联系，加强与有关部